Réforme de la paie : quelles sont les dernières évolutions législatives et réglementaires ?
Les questions en rapport avec la paie font partie des sujets les plus sensibles au sein des entreprises. En plus des contraintes administratives internes, un aspect crucial doit être intégré au traitement des rémunérations : le respect de la loi et des règles encadrant les traitements salariaux. En France, dans un pays particulièrement porté sur les principes légaux, les législations liées au monde professionnel évoluent régulièrement. D’un changement à un autre, naissent parfois des difficultés de mise en œuvre ou encore des litiges internes. Nous vous faisons ici le point des dernières évolutions législatives et réglementaires, pour vous aider à garantir la conformité de votre système de paye avec les normes en vigueur.
Législation en France : quelles sont les évolutions récentes sur les salaires ?
Chaque entreprise doit élaborer avec attention les contrats des employés, en veillant notamment au respect des conventions sociales et à la prise en compte du profil de chaque salarié. Il y va de la motivation des employés et de la conservation des talents ! Mais en parallèle, pour éviter notamment les sanctions, les principes légaux ne sauraient être négligés. Sur l’année 2024, plusieurs changements doivent ainsi être intégrés à l’organisation de la rémunération de vos collaborateurs.
Analyse des nouvelles lois et ordonnances
De nombreuses lois et ordonnances ont été adoptées dans le sillage de l’année 2024 pour influencer la façon dont les entreprises rémunèrent leurs salariés. Dans l’ensemble, ces réformes visent notamment la modernisation et la simplification des systèmes de gestion des rémunérations et de gestion des ressources humaines. Entre autres, la directive européenne de mai 2023 sur la transparence salariale ambitionne d’atténuer les écarts de paiement entre les hommes et les femmes. Pour les sociétés de plus de 50 salariés, obligation est donc désormais faite d’élaborer et de publier un rapport annuel sur les différences de rémunération entre employés des différents sexes.
Sur le plan purement administratif, des ordonnances et décrets, venant appuyer la loi PACTE (Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019), ont révisé ces dernières années le fonctionnement actuel des procédures. Sont ainsi mis en place une série de mesures dont le but est de rendre moins complexes les déclarations sociales. Au sein des départements RH, les agents gestionnaires de paie peuvent alors réaliser leur travail de façon plus efficace.
Quel est l’impact de l’ordonnance Macron ?
Ayant leur origine en 2015, la loi Macron (Loi n° 2015-990 du 06 août 2015) et les ordonnances Macron ont induit de profondes transformations du Code du travail, les unes plus positives que les autres. Sur le plan de la gestion des salaires et des paiements, elles ont notamment rendu plus simples les licenciements économiques. La procédure pour licencier des employés pour raisons économiques s’avère désormais moins complexe et plus respectueuse des intérêts de chaque partie. En parallèle, pour les cas de licenciements abusifs, même si les salariés ayant subi des désagréments peuvent toujours réclamer des droits, des plafonds sont désormais fixés pour les indemnités qu’ils peuvent percevoir.
Financement de la sécurité sociale : qu’est-ce qui a changé ?
Les paiements dédiés à la sécurité sociale font partie des composantes les plus importantes des rémunérations versées aux employés. Pour parvenir à un financement plus en accord avec les besoins sociaux des travailleurs, les taux de cotisation ont été révisés. Ainsi, la part patronale pour la retraite complémentaire a par exemple connu une hausse de 0,5 pour cent. À l’inverse, les cotisations salariales pour l’assurance maladie ont plutôt été baissées.
Toutes ces modifications ne sont pas sans impact sur les bulletins de salaire. Voilà pourquoi, entre autres solutions, le recours à un logiciel de paie en SaaS peut s’avérer grandement utile. Intégrant d’office les taux fixés pour telle rubrique ou telle autre, ces outils vous permettent de prendre en compte automatiquement les dernières normes en vigueur.
Zoom sur les nouvelles modifications des bulletins
Dans le sillage des changements apportés aux paiements des employés, le bulletin de salaire a aussi logiquement subi quelques ajustements.
Quels sont les éléments obligatoires à ajouter et quelles sont les nouvelles rubriques prévues ?
Le bulletin de paiement de chaque employé devra inclure de nouvelles lignes, pour cadrer avec les obligations légales désormais en vigueur. Entre autres, doit désormais figurer le montant total des heures supplémentaires effectuées, afin de justifier précisément et clairement le paiement de ces dernières. En parallèle, toutes les primes et indemnités versées, quelle que soit leur nature, doivent désormais être inscrites sur tout bulletin de paie émis par une entreprise pour ses travailleurs et ses dirigeants.
En plus de ces lignes de rémunération qui s’ajoutent, une rubrique s’ajoute. Cette nouvelle section est consacrée à la formation professionnelle, et vise à offrir aux salariés un suivi précis de leurs droits à la formation.
Des bulletins dématérialisés et désormais plus compréhensibles
En plus d’avoir subi une actualisation, les bulletins ont rejoint la grande tendance de la digitalisation qui s’opère dans le service public depuis plusieurs années. Alors que la pratique en la matière était laissée à la libre appréciation des entreprises, elles doivent désormais fournir aux employés une version digitalisée de chaque bulletin de paie produit. Cette obligation en induit bien sûr d’autres, car dans le cadre du respect du règlement général sur la protection des données, il sera nécessaire de garantir que les informations des salariés demeurent confidentielles et protégées.
Quel est le rôle des OpCo dans la formation professionnelle ?
Les opérateurs de compétences (OpCo) remplissent une fonction d’assistance et de conseil auprès des entreprises, pour les aider à optimiser la formation professionnelle de leurs collaborateurs. Un OpCo est généralement un regroupement d’organismes appartenant à une même branche professionnelle. Dans le cadre de leurs missions, ils doivent s’assurer que les employeurs respectent leurs obligations en matière de formation professionnelle des employés. Pour ce faire, les OpCo se chargent notamment de collecter les contributions des entreprises et de garantir le financement des actions de formation. En 2024, seuls 11 OpCo sont agrémentés par l’État français, et leurs interventions sont régies par la loi.
Conséquences pour les employeurs et les salariés ?
Ces divers changements ne sont pas sans impact sur les entreprises et sur leur fonctionnement au quotidien. Du côté des employeurs comme du côté des salariés, des dispositions doivent être prises pour s’adapter aux nouvelles réalités de la paie.
Comment les PME peuvent-elles s’adapter aux nouvelles réglementations ?
Comme les grandes enseignes, les petites et moyennes entreprises (PME) doivent aussi rapidement mettre en œuvre les nouvelles dispositions légales touchant à la gestion des rémunérations. L’urgence est d’autant plus grande pour elles, que la moindre sanction est susceptible de mettre à mal la survie de leur activité. En conséquence, les PME doivent s’outiller de logiciels de paie intégrant les dernières normes, ou mettre à jour ceux qu’ils utilisaient déjà. De même, elles doivent garantir une formation continue des gestionnaires de la paye au sein des départements RH. Dans la même logique, elles doivent tenir les employés informés de tous les nouveaux changements qui se produisent, et de l’impact de ces réformes. De telles communications peuvent avoir lieu lors de réunions hebdomadaires / mensuelles, ou prendre la forme de notes d’information.
Nouveaux principes pour les périodes d’essai : droits et obligations des travailleurs
Les nouvelles règles édictées pour la gestion des paies touchent également aux travailleurs recrutés à titre d’essai. Pour ces derniers, les employeurs ont désormais l’obligation de réaliser et de mettre à disposition des évaluations documentées. L’objectif ainsi visé est de permettre au salarié de comprendre comment évolue son essai, pour se faire une idée des suites qu’il peut en attendre. En complément de cette disposition, une nouvelle mesure prévoit désormais qu’un préavis d’au moins 30 jours soit désormais donné si l’essai doit être interrompu sans aboutir à la signature d’un contrat.
Les nouvelles pratiques pour la gestion des absences et des congés
Du côté des absences et des congés, les récentes réformes recommandent aux employeurs de mettre en place un meilleur suivi. En l’occurrence, ils doivent intégrer à leurs processus des outils numériques pouvant leur permettre de suivre avec précision les absences et les congés des salariés. Spécifiquement en ce qui concerne les congés parentaux, des mesures d’assouplissement ont été adoptées (Code du travail, Articles L1225-47 à L1225-59), portant le congé de naissance à 3 mois pour chaque parent. La rémunération que perçoit le parent en congé correspondra à 50 % de son salaire, avec un plafond à 1900 euros. Pour ce qui est du congé de prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), il est porté à trois ans, à raison d’un an renouvelable 2 fois.
Perspectives d’avenir pour la réforme de la paie
Au vu des nombreux changements qui s’opèrent presque annuellement dans la gestion de la paie en France, il est à attendre que les prochaines années voient également arriver de nouvelles mesures. Ces dernières pourraient notamment porter sur un allègement des procédures administratives et sur une amélioration des dispositifs de transparence, alors que la France fait régulièrement face à des tensions sociales relatives à ces questions.
Dans tous les cas, les responsables RH et les gestionnaires de paye doivent s’assurer de rester à jour en ce qui concerne les pratiques en rapport avec leur métier. Pour ce faire, les employeurs ont la responsabilité d’élaborer des systèmes de formation continue et de fournir régulièrement des ressources informatives. Puisque les syndicats et comités sociaux participent aux négociations collectives et que la loi leur octroie désormais un rôle consultatif dans la construction des politiques de paie, leur rôle sera plus important que jamais. Ils contribueront de façon décisive au respect des droits des employés, tout en veillant à la conformité des pratiques des entreprises avec les textes en vigueur.
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